הנושא הבא
Select SDGs to find out how we are taking action in support of the UN Substinable Development Goals
| 2018 | 2019 | 2020 | |
|---|---|---|---|
| ישראל | 4,431 | 4,507 | 4,401 |
| סין | 2,068 | 2,064 | 2,048 |
| ספרד | 901 | 892 | 868 |
| גרמניה | 856 | 858 | 716 |
| ארה"ב | 707 | 720 | 697 |
| בריטניה | 644 | 658 | 670 |
| הולנד | 539 | 584 | 584 |
| ברזיל | 255 | 262 | 259 |
| צרפת | 118 | 119 | 117 |
| שאר העולם | 523 | 426 | 472 |
| סה"כ | 11,042 | 11,090 | 10,832 |
| עובדים זמניים | 1,083 | 1,027 | 912 |
| סה"כ עובדים | 12,125 | 12,117 | 11,744 |
* מספרי העובדים בטבלה לעיל אינם כוללים עובדי-קבלן לטווח ארוך וסטודנטים מועסקים.
נכון ליום 31 בדצמבר 2020, מספר המועסקים בחברה (כולל חלק מעובדי-הקבלן המועסקים לטווח ארוך וסטודנטים מועסקים) עמד על 11,744 עובדים.
ICL חותרת להיות מעסיק הוגן ואחראי בכל אתריה ברחבי העולם. החברה משלמת שכר תחרותי או יותר בכל אתריה ברחבי העולם. על אף שתנאי ההעסקה נבדלים זה מזה, מטרתה של ICL היא להיות מעסיק הוגן ונחשק בכל תחומי פעילותה. מיצוב ICL כ"מעסיק מועדף" מהווה עדיפות עליונה עבור החברה. לשם כך, החברה משקיעה משאבים ניכרים בתוכניות סדורות לעובדיה, החל בהכשרה ופיתוח וכלה ברווחה ואיכות חיים.
מאמציה של ICL נושאים פרי, ודירוגה של החברה כ"מעסיק מועדף" ממשיך לעלות.
מטרתה של ICL היא להעסיק ולשמר את הטובים והטובות ביותר. לפיכך, ICL נוטלת חלק במספר יוזמות שנועדו להרחיב את מאגר המועמדות והמועמדים הפוטנציאליים, לרבות באמצעות איתור פעיל של דרכים להגביר את הגיוון התעסוקתי בקרב עובדיה.
שיעור הנשים המשמשות בתפקידים ניהוליים בהנהלה הגלובלית של ICL זינק מ-11% בשנת 2017 ל-27% בשנת 2020
ICL מקפידה לקיים את כל דיני העבודה והתעסוקה החלים בכל מקום שבו היא פועלת, לרבות הדינים הנוגעים לזכות ההתאגדות, פרטיות, הסכמי עבודה קיבוציים, הפליה בעבודה, עבודת כפייה, עבודת חובה ועבודת ילדים. עובדי החברה מועסקים בהתאם לתנאי ההעסקה החלים במדינות שבהן הם מועסקים.
ICL מרחיבה את השימוש בתשתית ניהול ביצועים, מערכת "גורמי הצלחה" (Success Factors) לניהול משאבי אנוש. בהקשר זה, החברה אף מבצעת הטמעה גלובלית של תהליכי עבודה אחודים.
מערכת "גורמי הצלחה" מאפשרת למנהלים ולעובדים ליטול חלק בתהליך ניהול ביצועים המבוסס על יעדים והערכת ביצועים, כמו גם בתוכניות פיתוח אישיות וצוותיות. המערכת כוללת גם תהליכי למידה והכשרה. יישומם של תהליכים גלובליים צפוי להתרחב, ויכלול תהליכים נוספים בתחומי התגמול והתקשורת, וכן חיזוק הזיקה בין ביצועים לבין תגמול.
כ-40% מסך כוח העבודה הגלובלי ב-ICL לקחו חלק בתהליכי ניהול ביצועים אלה, המחזקים את ההתאמה בין ביצועים לתגמול.
כ-68% מעובדי ICL נכללים במסגרת הסכמי עבודה קיבוציים.
ב-ICL אין סכנה של עבודת כפייה. לא אותרו כל פעילויות או ספקים החשופים להפרת הזכות להתאגדות או להפרות הסכמים קיבוציים. ICL אינה מעסיקה עובדים מתחת לגיל 17, ובאתרי ייצור אין עובדים מתחת לגיל 21. החריגה היחידה מכך היא תוכניות חוֹנכוּת (הקיימות בחלק מפעילויותיה הגלובליות של ICL), במסגרתן עשוי גילם של חלק מן הסטודנטים המשתתפים להיות 16 (המבצעים תפקידים מוגבלים ובפיקוח בטיחותי). כל תוכניות החוֹנכוּת מוסדרות (וזוכות לעידוד) מצד הרשויות המקומיות ופעולות בהתאם לתקנות העבודה הרלוונטיות (קראו עוד כאן).
רוב עובדי החברה, כ-68%, מועסקים במסגרת הסכמי עבודה קיבוציים, בעיקר בישראל, סין, גרמניה, בריטניה, ספרד והולנד. היקף ההעסקה העונתית ב-ICL מוגבל ביותר. עובדים בכירים בתפקידים מיוחדים וחברי הנהלה מועסקים בדרך כלל בחוזי העסקה אישיים. ההתקשרות בחוזים אלו היא לתקופה בלתי-מוגבלת אך ניתן לסיימה במתן הודעה מוקדמת לעובד כנדרש.
ICL מיישמת תוכנית לאכיפת דיני עבודה בישראל. מטרתה של התוכנית היא להבטיח שכל פעילויותיה התפעוליות של ICL מתבצעות תוך ציות לדיני העבודה. ICL תשיג מטרה זו באמצעות קורסי הכשרה וריענון לעובדים, ביקורות של עורכי-דין לדיני עבודה, ותיעוד של כל הפרקטיקות התעסוקתיות. שלביה הראשונים של התוכנית יושמו. הושלם מיפוי כל הפערים הפוטנציאליים בין דיני העבודה בתחומים שבהם יש ל-ICL היקף פעילות משמעותי לבין פעילות ICL בשטח. לא אותרו פערים משמעותיים, וגובשה תוכנית על מנת לסגור את אותם פערים קטנים שאותרו.
פירוט נתוני העובדים המוצג בשלוש הטבלאות מייצג 100% מסך עובדי החברה נכון לסוף שנת 2020 (לא כולל סטודנטים מועסקים ועובדי קבלן).
| 2020 | גברים | נשים | סה"כ |
|---|---|---|---|
| כל סוגי העובדים | 9.11 | 2,090 | 11,200 |
| קבוע | 8,843 | 2,025 | 10,868 |
| זמני | 267 | 65 | 332 |
* מספרי העובדים בטבלה לעיל אינם כוללים עובדי-קבלן לטווח ארוך וסטודנטים מועסקים.
| 2020 | קבוע | זמני | כל סוגי ההעסקה |
|---|---|---|---|
| ישראל | 4,397 | 240 | 4,637 |
| צפון ודרום אמריקה | 1,028 | 5 | 1,033 |
| אירופה | 3,257 | 70 | 3,327 |
| אסיה פסיפיק | 2,186 | 17 | 2,203 |
* מספרי העובדים בטבלה לעיל אינם כוללים עובדי-קבלן לטווח ארוך וסטודנטים מועסקים.
| 2020 | גברים | נשים | סה"כ |
|---|---|---|---|
| כל היקפי ההעסקה | 9,110 | 2,090 | 11,200 |
| משרה מלאה | 9,077 | 1,980 | 11,057 |
| משרה חלקית | 33 | 110 | 143 |
* מספרי העובדים בטבלה לעיל אינם כוללים עובדי-קבלן לטווח ארוך וסטודנטים מועסקים.
להלן נתוני ושיעורי מחזורי ההעסקה הגלובליים לשנת 2020.
שיעור תחלופת העובדים הכולל ב-ICL בשנת 2020 עמד על 9%.
| ישראל | צפון ודרום אמריקה | אירופה | אסיה פסיפיק | |
|---|---|---|---|---|
| # עובדים שעזבו את ICL | 623 | 110 | 282 | 23 |
| % גברים | 80% | 75% | 76% | 65% |
| % נשים | 20% | 25% | 24% | 35% |
| # עובדים שהצטרפו ל-ICL | 492 | 113 | 366 | 25 |
| % גברים | 79% | 68% | 73% | 72% |
| % נשים | 21% | 32% | 27% | 28% |
ב-ICL ננקטת אפס סובלנות למקרי הטרדה מכל סוג שהוא או הפליה מכל סוג שהוא במקום העבודה. ICL אוסרת על הטרדה המבוססת על שיוך גזעי, צבע עור, אמונה דתית, מגדר או נטייה מינית (לרבות להטב"ק), מוצא לאומי, גיל, נכות, שירות צבאי או כל מאפיין אישי אחר הזוכה להגנה מכוח החוק. ICL מצייתת בקפידה לחוקים למניעת הטרדה בכל המדינות והטריטוריות שבהן היא פועלת.
מנהלים וגורמים ממונים נדרשים למלא תפקיד פעיל ומוביל במניעת הטרדות והתנכלות.
אמצעים פרואקטיביים:
ICL לא תתנכל לעובד או עובדת המדווחים על חשש בתום לב, בלי קשר לתוצאות החקירה.
ICL אימצה בהצלחה קוד וולונטרי למניעת הטרדה מינית בעבודה, בהובלת מכון התקנים הישראלי (מת"י). במסגרת הקוד נקבעו אמות מידה מחמירות יותר מאלו הקבועות בהוראות הרגולטוריות המקומיות בישראל לעניין מניעת הטרדה מינית. ICL הייתה החברה התעשייתית הראשונה בישראל להחיל על עובדיה את הקוד הוולונטרי למניעת הטרדה מינית במקום העבודה.
במהלך שנת 2020 אתרי ICL בישראל עברו בחינה וסקירה פיזית על-ידי בוחני מכון התקנים, כחלק מתהליך הסמכה מקיף, הבוחן את מידת הציות של ICL לקוד הוולונטרי.
תהליך ההסמכה כלל ראיונות עם עובדות ועובדים, בחינת ממוני מניעת הטרדה מינית ומנהלי משאבי אנוש באתרים השונים, בחינת מערכת ההדרכות והאכיפה בנושא, ובחינה מעמיקה של מנגנוני המניעה והטיפול בתלונות על הטרדה מינית ב-ICL.
הודות לשיתוף הפעולה של מחלקת האכיפה ב-ICL, מחלקת משאבי האנוש, מנהלי הבטחת האיכות באתרים ומעל לכל, של הממונים על מניעת ההטרדה המינית, השלימה החברה בהצלחה את תהליך ההסמכה.
הקוד מהווה כלי אופרטיבי ליצירת תהליך מוסדר ובהיר למניעה וטיפול בהטרדות מיניות, והוא כלי אפקטיבי להתמודדות עם התופעה. הוא מחזק את תחושת הבטחון האישי של עובדים ועובדות, ומאפשר ל-ICL לממש את ערכיה ואחריותה בכדי ליצור סביבת עבודה בטוחה ומכבדת, שבה מתקיימת אפס סובלנות להטרדה מינית.
