הנושא הבא
Select SDGs to find out how we are taking action in support of the UN Substinable Development Goals
האדם הנכון לתפקיד הנכון – ללא מחסומים
ב-ICL, גיוון משמעו הבנה, קבלה והערכה של ההבדלים בין אנשים, לרבות אלו:
הכללה משמעה לאמץ לקרב אלינו עמיתים שנראים אחרת, מתנהגים אחרת, וחשוב לא פחות – חושבים אחרת. הכללה משמעה סביבה משתפת, תומכת, ומכבדת, המגבירה את השתתפותם ותרומתם של כל העובדות והעובדים. הכללה ב-ICL משמעה ניסיונה של החברה לקבל בברכה ולהכיר בדברים שהופכים כל אחת ואחד מעובדיה ועובדותיה למגוונים, ולהפוך את ICL למקום מכיל והוגן, כמו גם מספק הזדמנויות. הכללה היא הדרך באמצעותה ICL נשמרת מפני "שטחים מתים".
לבסוף, ICL רואה בשייכוּת צורך אנושי, המובנה גנטית בכל אחד ואחת מאיתנו. אנו מוכרחים להשתייך, ולמעשה אנו מוכרחים להשתייך בדרכנו הייחודית. לצורך הכרחי זה בהשתייכות יש גם צד חיובי, שמשמעו שחרור העצמי האותנטי של כל אחד מאיתנו, הסתמכות ועזרה לזולת, ורמת מעורבות גבוהה.
כל ההבדלים בינינו עוזרים לנו להיות חזקים יותר יחדיו!
במסגרת מסעה של ICL להפוך למעסיק מועדף, החברה מחויבת להיות ארגון מכליל וקשוב יותר.
אחת מאבני הדרך המשמעותיות במסע זה היא התחייבות למדיניות גיוון והכללה (D&I), שגובשה לראשונה בשנת 2020, ומקנה ל-ICL את הכיוון והאמצעים בתחום זה. במסגרת תהליך זה, מונה אחראי גלובלי לגיוון והכללה בתעסוקה ב-ICL. תפקיד חדש זה כולל אחריות לתמיכה בחברה בפיתוח תרבות גיוון והכללה בתעסוקה ובשיפור אמצעים לגיוון והכללה בתעסוקה. ICL אף השיקה פלטפורמה מקוונת פנימית (MyCampus@ICL), שנועדה בין היתר ליידע וללמד עובדות ועובדים אודות נושאי גיוון, הכללה ושייכות.
בשנים האחרונות פועלת ICL עם ארגונים לא-ממשלתיים ושותפים שונים, ובמסגרת זאת יוזמת דיוני שולחן עגול כדי ללמוד כיצד להרחיב את מאגר הכישרונות המגוון, ולפנות אל קבוצות הסובלות מתת-ייצוג. בארה"ב, ICL פועלת בשיתוף-פעולה עם קבוצות שונות באוניברסיטת מיזורי למדעים וטכנולוגיה על מנת ליצור מודעות ועניין בחברה. החברה עושה שימוש גם במדיה החברתית על מנת להציג את מחויבותה לגיוון תעסוקתי.
במקביל להגברת מאמצי הגיוס, ICL מיישמת תוכניות קידום פנימיות בתוך החברה המיועדות למועמדים/ות מתאימים/ות מרקע מגוון.
יוזמים חברות גלובלית ב-Catalyst
Catalyst היא ארגון גלובלי ללא מטרות רווח, הפועל יחד עם כמה מהמנכ"לים והתאגידים המשפיעים ביותר בעולם כדי לעזור בבניית מקומות עבודה שעובדים טוב יותר עבור נשים.
Catalyst, שהוקם בשנת 1962, מניע שינוי באמצעות מחקר חלוצי, כליים מעשיים, ופתרונות מוכחים להאצה וקידום נשים בתפקידי מנהיגות – מכיוון שקידום נשים הוא קידום של כולם. עם חברותה של ICL, כל עובד ועובדת ב-ICL ייהנו מגישה למשאבים ברמה עולמית התומכים בצמיחת קריירה אישית, בבניית מיומנויות מנהיגות מכלילה ובמאמצי שינוי ארגוני, המרוכזים באתר www.catalyst.org.
היצע תוכניות לימוד
במהלך מסעם של כל עובד ועובדת, ילמדו להבין את דעותיהם המוקדמות וכיצד לשנות את אופן חשיבתם, כך שיפעלו באופן מכליל.
כדי להגשים זאת, ICL מציעה מערכי לימוד וירטואלי בנושאי הטיות בלתי-מודעות, הבנה של פריווילגיות, ומודעות תרבותית, בנוסף למערכי ידע תמציתיים (למידה דיגיטלית) בדבר "הובלת הצוות שלכם בצורה מכלילה", או "ניהול ישיבות באופן מכליל יותר".
40 עובדים ברחבי העולם כבר נרשמו לשמש כ"שגרירי גיוון, הכללה ושייכות". השגרירים ב-ICL מהווים מכפיל כוח ליוזמות שפותחו בארגון. הם מזוהים בקלות באמצעות חתימתם וניתן לפנות אליהם ככתובת בטוחה כדי לשון בכל עניין העולה על דעתם של עובדות ועובדים בתחום זה. השגרירים עובדים עם קבוצות קטנות כדי ליישם רעיונות הנעים בין קו חם טלפוני לשאלות בנושאי גיוון, הכללה ושייכות, מפגשי שולחן עגול בנושא גיוון, ועד הקלטת ראיונות על נושאי גיוון, הכללה ושייכות עם חברי ההנהלה הבכירה הגלובלית (GEC) ועובדי החברה.
בכל רבעון מופקים נתונים סטטיסטיים מגמות, המסייעים ל-ICL להתמקד באותם תחומים שטיפול בהם יכול להביא לתרומה האפקטיבית ביותר.
בישראל נוקטת ICL בגישה פרואקטיבית במאמציה לאיתור עובדים מקבוצות אוכלוסייה מגוונות. החברה שינתה את נהלי גיוס העובדים כך שיתאימו יותר לאיתור כישרונות המגיעים מרקעים ותרבויות שונים. המנהלים המקומיים קשובים לשינוי זה ומוכנים להתאים את פרקטיקות ההעסקה שלהם. אחת מאוכלוסיות היעד אליהן מופנים מאמצים אלה היא ערבים-ישראלים, בדגש על הקהילה הבדואית בנגב.
לאחרונה קבעה ICL יעד כמותי – השגת שיעור של 4% ערבים-ישראלים (כולל בדואים) מסך כוח העבודה של ICL בישראל עד שנת 2024. יעד זה מחייב שלפחות 7% מסך העובדים החדשים המצטרפים לחברה בישראל מדי שנה יהיו ערבים-ישראלים.
על מנת לעמוד ביעד זה, ICL מפעילה תוכנית פרואקטיבית לעידוד לימודי כימיה ברמה גבוהה בבתי-הספר התיכוניים במגזר הערבי-ישראלי, פועלת לאיתור תלמידים המפגינים כישורים ועניין בכימיה, ומציעה להם מלגות אטרקטיביות ללימודים על-תיכוניים מתוך כוונה לגייס אותם, בסופו של דבר, לעבודה במשרה מלאה ב-ICL. בנוסף, צוות הגיוס של מחלקת משאבי האנוש ב-ICL שם דגש מיוחד על מועמדים מקרב האוכלוסייה הערבית-ישראלית, ופועל בשיתוף ארגוני חברה אזרחית שונים במטרה להפוך את תהליך הגיוס לנגיש יותר עבור אוכלוסייה זו.
בנוסף, ICL מרחיבה את תוכניות הגיוס היזומות שלה באמצעות שיתוף פעולה עם ארגונים ללא מטרות רווח ועמותות שונות כגון ארגון "עולים ביחד" בישראל.
באתרי ICL בארה"ב, עובדים מקבוצות מיעוט מהווים בממוצע 17.2% מכוח העבודה.
תוכנית ההעדפה המתקנת מחייבת את החברה להשוות את המגוון האנושי של עובדיה למגוון האנושי של בעלי כישורים מתאימים באזור הגיאוגרפי ממנו מגייסת החברה עובדים לכל סוג משרה. החברה מבצעת השוואה כאמור על בסיס שנתי, ומשתפת את המנהלים הרלוונטיים בתוצאות. ככל שתוצאות ההשוואה מעלות כי כוח העבודה המקומי בחברה אינו מייצג את המגוון האנושי של בעלי כישורים מתאימים באזור הגיאוגרפי שבו אנו מגייסים עובדים, החברה פונה באופן יזום לקבוצות המייצגות נשים, מיעוטים, בעלי מוגבלויות ו/או חיילים משוחררים. פנייה יזומה זו מיועדת להגדיל את הסבירות לגיוסם של המועמדים הטובים ביותר מקרב הקבוצה הסובלת מתת-ייצוג.
בנוסף, ICL ארה"ב חברה בארגון Direct Employers. ארגון זה מפרסם משרות פנויות ב-ICL ארה"ב במאות אתרי איתור משרות רלוונטיים המתמקדים בגיוון. בדרך זו מגדילה החברה את מאגר המועמדים הזמינים.
ICL ברזיל קיימה את שבוע הגיוון, ההכללה והשייכות השנתי השני שלה בשנת 2020. ישנו תורך מתמשך בשיח פתוח עם עובדים על מנת לפתח סביבה מכלילה יותר. ICL ברזיל עושה שימוש בערוץ זה כדי להעלות לדיון נושאי גיוון והכללה. הפעילויות בשנה זו כללו נושאים כמו להטב"ק+, מוגבלויות ומאבק השחורים. בסך הכל 427 שעות הקודשו לנושא זה.
אתרי ICL באירופה פועלים גם הם להביא לשיפור הגיוון התעסוקתי וההכללה בקרב עובדיהם.
| אוכלוסייה | % מתוך סך כוח העבודה באזורים מנוטרים | % מתוך העובדים החדשים שגויסו באזורים מנוטרים |
|---|---|---|
| קבוצות מיעוט הסובלות מתת-תעסוקה* | 5.90% | 8% |
* על אף החשיבות הטמונה בהגדלת שיעורי התעסוקה בקרב קבוצות מיעוט הסובלות מתת-תעסוקה, בחלק מן האזורים שבהם פועלת ICL מוטלות מגבלות רגולטוריות על ביצוע מעקב על נתונים מסוג זה אודות עובדים. לפיכך, השיעורים המוצגים בטבלה לעיל משקפים רק את חלקם של האזורים המנוטרים (45%) מתוך כלל כוח העבודה הגלובלי של ICL.
קידום גיוון והכללה ב-ICL הוא חלק ממחויבותה של החברה להפוך למעסיק מועדף, להניע יצירתיות וחדשנות ולקדם סביבת עבודה שוויונית והוגנת. היתרונות הטמונים בכך הם ברורים, אך יצירתו של עסק שהוא באמת מגוון ומכליל היא מסע מתמשך.
ההנהלה הבכירה של ICL מחויבת במלואה לשילובן של יוזמות גיוון והכללה בתעסוקה בכל רחבי החברה. כחלק ממסע זה, הציגה ICL את כלי ה- Country Navigator, כלי אינטליגנציה תרבותית חדש, המקדם שיתוף פעולה ועבודת-צוות יעילה בצוותים רב-תרבותיים.
כלי Country Navigator הוא צעד ראשוני, אחד מרבים, במסגרת הגורמים המאפשרים ל-ICL להפוך למעסיק מועדף ולממש את מחויבותה של החברה לגיוון והכללה בתעסוקה ולשיתוף-פעולה, ומבטיח שלרשות עובדי ICL יעמדו הכלים והמשאבים המתאימים להצלחה.
לשם יצירתה של התשתית הדרושה לקיומה של סביבה מכלילה, אימצה ICL בשנת 2020 מדיניות גלובלית למניעת הטרדה והפלייה.
בינואר 2021, שנה שלישית ברציפות, נבחרה ICL לאחת מ-380 חברות ציבוריות ברחבי העולם שייכללו במדד השוויון המגדרי של בלומברג לשנת 2021 (Bloomberg Gender Equality Index – GEI). המדד מכיר בחברות המחויבות לשקיפות בדיווח לגבי מדיניות מגדר והמקדמות שוויון מגדרי.
מדד ה-GEI לשנת 2020 כולל חברות מ-44 מדינות ואזורים, בשווי שוק מצרפי של 12 טריליון דולר.
ICL שואפת להיות "מעסיק מועדף", ועל כן פועלת בהתמדה לקידום שוויון, לרבות העסקתן וקידומן של נשים בכל אתריה ברחבי העולם. שיעור הנשים בקרב ההנהלה הגלובלית של ICL עלה מ-11% בשנת 2017 ל-27% בשנת 2020. ICL רואה בהכללתה במדד GEI של בלומברג הישג מרכזי, המעיד על שקיפותה ומחויבותה לקידום שוויון מגדרי.
שיעור הנשים בקרב ההנהלה הבכירה של ICL עלה מ-11% בשנת 2017 ל-27% בשנת 2020.
על מנת להבטיח כי ICL תעמוד ביעדי קידום השוויון המגדרי, החברה מיישמת ועוקבת אחר מדדי הביצוע (KPIs) שלהלן בתחום הגיוון התעסוקתי, והציבה לעצמה את יעדי הגיוון הכמותיים המנויים להלן עד שנת 2024. במרבית מדדי הביצוע (KPIs) נרשם שיפור בין השנים 2019 ו-2020, המעיד על כך שמאמציה של ICL לקידום שוויון מגדרי מביאים לתוצאות חיוביות.
| 2019 | 2020 | יעד לשנת 2024 | |
|---|---|---|---|
| נשים בסך כוח העבודה ב-ICL | 18% | 19% | 20% |
| נשים בתפקידים בכירים ב-ICL | 19% | 20% | 30% |
| נשים בתפקידי הנהלה בכירה ב-ICL | 14% | 17% | 25% |
| השתתפות נשים בקורסים גלובליים לפיתוח מנהלים ב-ICL | 30% | 25% | 30% |
עם עליית המודעות בחברה ליצירתה של סביבה מכלילה יותר, היא קובעת יעדים ומדדים כמותיים. בנוסף על בחינת מספר ושיעור הנשים בחברה ובתפקידי ניהול בה, החלה ICL לבחון, על בסיס שנתי וגלובלי, פערי שכר מגדריים.
מן הממצאים עלה פער של 5.66% בשכר בין גברים לנשים עובדי ICL במדידת השכר הכולל הממוצע בחברה באופן גלובלי. עם זאת, בדיקה של שכר כולל חציוני גלובלי בחברה מספקת תוצאות אחרות. השכר הכולל החציוני (גלובלי) שחושב ביחס לעובדים גברים ב-ICL נמצא נמוך ב-2.68% מהשכר הכולל החציוני (גלובלי) שחושב ביחס לעובדות נשים. ICL רואה בתוצאות אלה סימנים מעודדים, ועדות לכך שאין פער שכר משמעותי ביחס למי מהמינים.
ICL תומכת בעובדות החברה, ומעורבת בשילובן והצלחתן בחברה.
בכדי להגביר את המודעות לגיוסן והעסקתן של נשים, שיפרה ICL את ההכשרה לגיוס מנהלים בארה"ב, לרבות הבנה בדבר הטיה בלתי-מודעת וכיצד להימנע ממנה. ICL בוחנת פיתוחו של מערך הכשרה מקוון גלובלי בנושא זה במהלך 2020. בנוסף, ניתנו הנחיות לצוות ההדרכה והפיתוח (L&D) לפעול לקידום איזון מגדרי גדול של הנציגים בקורסי פיתוח המנהלים השונים.
ICL מחויבת לאחריות תאגידית, ומשכך גאה להעסיק מספר הולך וגדל של אנשים בעלי מוגבלויות.
בישראל פועלת החברה לגיוס עובדים אלה ומסייעת להם להשתלב ביחידות השונות. על מנת לתמוך הן בעובדים והן במנהליהם ובכדי לבסס מערכת יחסים מוצלחת, מקיימת החברה מפגשים רבעוניים עם עובדים סוציאליים, המסייעים למנהלים במקומות שבהם הם זקוקים לסיוע ופועלים להגברת המודעות וההיכרות של המנהלים והעובדים עם אנשים בעלי מוגבלויות ועם האתגרים הניצבים בפניהם.
| אוכלוסייה | אחוז מתוך סך כוח העבודה באזורים מנוטרים | אחוז מתוך העובדים החדשים שגויסו באזורים מנוטרים |
|---|---|---|
| בעלי מוגבלויות | 5.10% | 2.50% |
* על אף החשיבות הטמונה בהגדלת שיעורי התעסוקה בקרב בעלי מוגבלויות, בחלק מן האזורים שבהם פועלת ICL מוטלות מגבלות רגולטוריות על ביצוע מעקב על נתונים מסוג זה אודות עובדים. לפיכך, השיעורים המוצגים בטבלה לעיל משקפים רק את חלקם של האזורים המנוטרים (39%) מתוך כלל כוח העבודה הגלובלי של ICL. כיוון שברוב המדינות חל איסור לשאול מועמדים ועובדים בדבר מגובלות פיזית, שיעור המגויסים החדשים מהווה הערכה ראשונית. ICL מנטרת ומתעדת מוגבלות על בסיס דיווח אישי וולונטרי ומעדכנת את הנתונים בהתאם.
המידע המוצג בפרק זה מבוסס על נתונים נכון לסוף שנת 2020, והופק מתוך מערכת "גורמי הצלחה" של ICL. אחוז העובדים המיוצג בטבלאות שלהלן מהווה 84% מסך עובדי החברה לעת הזאת (לא כולל סטודנטים מועסקים ועובדי קבלן).
| גברים | נשים | |
|---|---|---|
| מתחת ל-30 | 8% | 2% |
| 30-50 | 36% | 9% |
| מעל 50 | 23% | 4% |
| גברים | נשים | |
|---|---|---|
| מתחת ל-30 | 0% | 0% |
| 30-50 | 7% | 2% |
| מעל 50 | 7% | 1% |
החל בינואר 2020, דירקטוריון ICL מונה 10 חברים, מתוכם 2 נשים ו-8 גברים.
ICL מייחסת ערך לגיוון מגדרי ולייצוג הולם, לרבות בדירקטוריון החברה. לאור זאת, בראשית 2020 הודיעה החברה כי תשאף להגדיל את הגיוון המגדרי בדירקטוריון. בעת מינוי דירקטור חדש או החלפתו של דירקטור מכהן, תעניק החברה עדיפות למועמד/ת מן המגדר הסובל מתת-ייצוג (במועד המינוי) בדירקטוריון. עדיפות זו מותנית בכך שמערך הכישורים של מועמד/ת הזוכה לעדיפות הוכח כדומה באיכותו לזה של מועמדים אחרים.
| גיל 30 ומטה | 30-50 | מעל גיל 50 | |
|---|---|---|---|
| נשים | 0% | 0% | 20% |
| גברים | 0% | 20% | 60% |
